Leader: non puoi (e non dovresti) guidare da solo

Alla Micron, una società internazionale di soluzioni di memoria e archiviazione, la leadership nel reparto soluzioni di sistemi è fluida. Quando viene identificato un progetto, una persona assume la guida, organizza le tempistiche e le riunioni e guida le attività e i risultati dei team interfunzionali, in base al problema del sistema e all'area di interesse. Il dipartimento utilizza un modello ARCI (che determina chi deve essere responsabile, responsabile, consultato e informato) e il team si riunisce in base alle risposte.

Lo stesso concetto di leadership fluida è in gioco presso l'agenzia di pubbliche relazioni con sede a Indianapolis Borshoff. A seconda del cliente, dell'iniziativa e delle attività, è responsabile un membro del team esecutivo e il resto del team si mette in fila per supportare laddove necessario.

Potresti chiederti, chi è il responsabile? Bene, nessuna persona, esattamente. Questo perché la leadership di questi team cambia in base al progetto e al talento dei suoi membri, proprio come "taggare" il prossimo leader nel gioco quando è il momento. In queste situazioni, la leadership è più fluida, meno rigida e sicuramente meno conforme.

Questo tipo di leadership situazionale dà nuova vita al lavoro di squadra praticamente in ogni settore. Le aziende progressiste si stanno rendendo sempre più conto che i vantaggi della flessibilità della leadership superano i modelli tradizionali in determinate situazioni. Anche se non pensi che la tua azienda sia impostata per questo tipo di leadership, puoi comunque raccogliere i frutti facendo alcuni cambiamenti di leadership in questa direzione.

Il lavoro sta cambiando

La leadership tradizionale è stata gerarchica, ma nel posto di lavoro di oggi, questo metodo unico per tutti non è sempre la soluzione migliore. Quando le nuove generazioni entrano nella forza lavoro, il tradizionale modello di leadership si scompone gradualmente, portando a team più interfunzionali e approcci di leadership flessibili, in cui più di un leader può essere al timone.

L'afflusso di lavoratori millenari è stato la forza trainante più forte per un diverso modello di leadership. La loro natura sociale intrinseca e l'amore per la "mentalità da branco" li inducono a eccellere in gruppo. Questa preferenza di squadra vola di fronte allo stile di leadership dei baby boomer, che sono più abituati alla leadership tradizionale in cui una persona chiama i colpi.

Le aziende moderne danno sempre più valore ai team, vedendo i benefici della collaborazione sui progetti, anche di piccole dimensioni. Sanno che una squadra può generare più idee collettivamente di quanto una sola persona possa fare. Di recente ho moderato un panel di assunzioni in cui rappresentanti di alta tecnologia, vendita al dettaglio di moda e servizi professionali hanno elencato il lavoro di squadra come l'abilità più importante che considerano quando considerano un nuovo dipendente.

I vantaggi di spostare la leadership

Gli approcci di leadership non tradizionali stanno crescendo in popolarità a causa dei numerosi vantaggi sia per i dipendenti che per le aziende. Consentendo alla leadership del team di essere fluida a seconda del progetto o dell'iniziativa, le aziende stanno sperimentando una serie di vantaggi.

1. Crea una visione condivisa.

La condivisione dei ruoli di leadership produce un diverso tipo di squadra. Richiede ai membri del team non solo di vedere il quadro generale, ma di assumerne la proprietà. Condividere formalmente la leadership autorizza i dipendenti e li sviluppa in modo da allinearli ai valori dell'organizzazione. Inoltre, fornisce una tecnica alternativa di coinvolgimento dei dipendenti che può essere contagiosa.

2. Permette di vedere i punti di forza dei dipendenti.

La leadership del team di tag consente alle aziende di identificare e sviluppare leader emergenti in tempo reale, offrendo loro l'opportunità di scoprire dove si trova la forza del banco e quali sono le loro competenze. Comprendere i punti di forza e di debolezza dei dipendenti è utile per scegliere collaborazioni future e determinare potenziali opportunità di leadership. Ad esempio, un membro del team che ha lavorato tranquillamente e costantemente in background potrebbe rivelarsi un leader molto efficace in una determinata iniziativa.

3. Costruisce abilità individuali.

Nei tradizionali metodi di leadership, il management tende a scegliere la persona più apertamente sicura di sé ed estroversa da guidare. Ma la leadership del tag-team crea opportunità di sviluppo professionale per tutti i membri del team.

Uno dei miei clienti era un nuovo capo progetto di un team di tag e ha ricevuto feedback sul fatto che fosse "autoritaria" e non stesse ascoltando gli altri. Rimase sorpresa dai commenti, ma dopo aver nutrito alcuni sentimenti feriti, la usò come opportunità di apprendimento ed era consapevole di andare avanti per esercitare più pazienza e assicurarsi che tutte le voci fossero ascoltate. Non si trattava solo di essere un ascoltatore migliore; ha sviluppato una raffinata capacità di attirare membri del team.

4. Richiede adattabilità.

La leadership del team di tag richiede adattabilità perché i ruoli cambiano costantemente. Il cambiamento intrinseco è un'opportunità per un aumento di crescita e creatività. L'adattabilità è un'abilità importante da affinare. Pensa a quante invenzioni sono state scoperte per caso, ma l'inventore era abbastanza flessibile da vedere le possibilità e cambiare rotta.

5. Rafforza le relazioni.

La leadership condivisa rafforza anche le relazioni di gruppo, consentendo loro di formare e sviluppare in diversi modi. La collaborazione necessaria per raggiungere il successo in un team dinamico ed in evoluzione crea forti legami e sistemi di supporto. Il cambiamento della leadership richiede anche che i collaboratori forniscano feedback affinché il leader cresca. A differenza della leadership gerarchica, non esiste un fattore di intimidazione o paura della punizione. Invece, la reattività e la trasparenza del team portano a una leadership più ponderata e alla fine crea una cultura di fiducia.

6. Insegna a un leader come seguire.

La capacità di guidare e seguire in un ambiente di squadra sono abilità critiche da sviluppare. I membri del team possono essere leader migliori essendo stati dei buoni seguaci. Il mio cliente precedentemente citato è diventato un seguace migliore, in particolare con i membri del team i cui stili comportamentali erano diversi dai suoi.

Seguire richiede le stesse abilità di essere un leader, a partire dall'autocoscienza. Coloro che in genere guidano dovrebbero identificare dove possono dare un contributo senza essere effettivamente responsabili. Solo perché qualcuno non sta guidando non significa che non sono rispettati come leader. Le persone guardano ai leader per un esempio di come essere buoni seguaci. E quelli che sono stati leader in passato stanno anche fornendo il contesto per dare più fiducia allo sviluppatore attuale.

Non solo la leadership di tag-team consente a un team di flettere i suoi muscoli collettivi, utilizzando i migliori talenti per ogni progetto, ma è anche uno strumento efficace per coinvolgere millennial, costruire team, migliorare i risultati e sviluppare una base più ampia di leader e leadership competenze. Se la tua azienda non sfrutta questo fenomeno, potrebbe essere il momento di provarlo.