6 passaggi per creare un cambiamento di cultura che si attacca

Perché la cultura organizzativa dovrebbe essere importante per te? Se non hai una risposta immediata, probabilmente significa che questo argomento non riceve molta attenzione dal tuo team esecutivo. Potresti persino pensare alla cultura come uno di quegli aspetti "soft" del business che non genera risultati.

La verità è che la tua azienda ha già una cultura, sia che sia stata creata intenzionalmente o meno. Affinché la cultura sia una priorità, devi avere un investimento personale in essa e capire che ha davvero un effetto. Una cultura positiva può aumentare i risultati, mentre una negativa può deprimerli.

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Perché la cultura

La cultura è diventata una parola d'ordine negli ultimi anni a causa di una maggiore enfasi sul marchio e l'immagine. Le culture che amano il divertimento o socialmente attirano molta attenzione; tutti abbiamo visto aziende popolari con oggetti come spazi per uffici creativi, bar gourmet, attenzione all'ambiente e donazioni individuali.

Molte aziende usano questi vantaggi e agende sociali per attirare i giovani dipendenti verso lavori ardui. Fare analisi dei dati tutto il giorno potrebbe non essere il lavoro più sexy, ma ottenere un latte di soia gratuito aiuta a perdere il controllo. La cultura è emersa come un modo per attirare e trattenere dipendenti e clienti.

Il più grande errore che i leader commettono quando tentano di spostare la cultura della loro azienda sta cercando di forzare qualcosa che non è coerente con la realtà. La cultura deve avere una base forte e significativa e avere il sostegno della leadership. Mettere un tavolo da ping-pong in ufficio non cambierà da solo la cultura se la cultura è già ben affermata al contrario.

Una volta ho lavorato con un CEO che era un micromanager estremamente critico. Puoi immaginare il tipo di cultura che ha creato. Se avesse improvvisamente deciso che la sua compagnia sarebbe stata un luogo fresco e rilassato in cui lavorare, sarebbe stato molto difficile da eseguire. L'atmosfera era così grave che invece di abbracciare una nuova cultura, i dipendenti avrebbero semplicemente aspettato che l'altra scarpa cadesse.

La creazione di una cultura aziendale che mantiene il potere inizia con la chiarezza dei valori. Se sai cosa rappresenta la tua azienda, puoi tradurre questi valori in una cultura. La chiave è rafforzare questi valori internamente in modo che tutti i membri del team comprendano cosa e perché, oltre a come eseguire un lavoro a supporto di quegli ideali.

Ecco sei passaggi per costruire e mantenere una cultura che si attacca:

1. Comprendi i tuoi valori fondamentali.

Individua i tre o cinque principi che sono i più importanti per la tua azienda. Quindi individua come questi valori fondamentali possono essere guidati dalla missione e i modi in cui potrebbero influenzare il tuo modo di lavorare. Quando si implementano valori a livello pratico, è possibile iniziare a dire: "È così che lo facciamo. Questo è il modo XYZ. "

2. Effettuare un audit culturale.

Per arrivare a dove vuoi andare, capire da dove stai partendo. Prima fai una valutazione internamente per vedere come i tuoi valori chiave vengono implementati e dimostrati (o meno) in ogni reparto. Quindi esamina da una prospettiva esterna per vedere come i clienti e i potenziali dipendenti percepiscono la tua organizzazione.

3. Cerca le lacune.

E identifica cosa ci vorrà per chiuderli. È possibile che i valori fondamentali espressi dal management esecutivo siano così lontani da dove si trova la società che è necessario tornare al punto di partenza. Oppure potresti dover semplicemente apportare piccole modifiche. Ad esempio, se il reparto contabilità sta lasciando andare le chiamate alla segreteria telefonica e non sta modellando il valore del "servizio clienti", è possibile istituire facilmente una modifica in cui qualcuno risponde direttamente a tali chiamate.

4. Valutare la leadership.

Se hai una cultura tossica, il team esecutivo deve fare un serio esame di sé, sia che si tratti di una valutazione a 360 ° o di un facilitatore esterno. Molte volte, i leader possono essere ciechi rispetto alle proprie carenze, soprattutto se hanno costruito un'azienda di successo e se la maggior parte dei dipendenti è tollerante. Una cultura che si attacca inizia dall'alto, non solo per quanto riguarda il buy-in ma anche l'implementazione.

5. Inizia prima piccolo.

Iniziare a implementare piccole modifiche in linea con i valori dichiarati e colmare le lacune identificate. Cercare di fare tutto in una volta porta solo a fallimenti e frustrazioni. Fai il turno in pezzi digeribili, stendendolo per diversi mesi.

6. Tienilo sotto controllo.

Affinché qualsiasi spostamento culturale si attenga, devi essere coerente. Fai sforzi mensili, settimanali o addirittura quotidiani per sostenere la nuova cultura e per verificare come stanno andando i progressi. Offri al tuo team strumenti per rafforzare i valori da soli. Uno dei miei clienti, ad esempio, ha escogitato un acronimo che è descrittivo dei suoi valori fondamentali. È utilizzato internamente e aiuta il team a ricordare le proprie basi culturali in qualsiasi situazione.

Spostare una cultura è veramente un processo dinamico perché ciò che rappresenta per te e per i tuoi dipendenti può cambiare nel tempo. Puoi intraprendere questo tipo di iniziativa quando vuoi rafforzare il tuo marchio o migliorare la tua capacità di attrarre i migliori talenti. Qualunque sia il motivo, crea un piano per l'implementazione ed esegui metodicamente per avere successo.