Cosa fare quando i premi e gli incentivi non funzionano

Come leader, cosa fai quando:

• un impiegato stellare sembra mostrare segni di rallentamento?
• gli addetti alle vendite stanno a malapena facendo il loro numero nonostante la nuova linea di prodotti introdotta per avviare le vendite?
• la commissione responsabile per l'organizzazione della festa per il 25 ° anniversario dell'azienda ha chiesto ai dipendenti di inviare video autoscatto che raccontano una storia personale su come lavorare lì - e hanno ricevuto solo quattro voci? (Il comitato contava di mostrare almeno 12.)

Se segui le pratiche convenzionali quando si tratta di motivazione, incentivi, premi o premi le persone a esibirsi. Quindi tu:

• offrire al dipendente principale un aumento, l'ufficio d'angolo o un incarico prestigioso.
• incentivare la linea di prodotti, sperando che la bustarella stimoli i rappresentanti di vendita a venderla. Come ulteriore incentivo, imposti una nuova condizione: se un rappresentante di vendita fa i suoi numeri ma non ha venduto abbastanza della nuova linea di prodotti, non è idoneo per il viaggio annuale di ricompensa delle vendite.
• annunciare un concorso per incoraggiare le voci video con un iPhone 6 come premio per ottenere il maggior numero di Mi piace per il tuo video. Si invia una delle voci già ricevute, dichiarando che imposta lo standard da battere.

Ora ti chiedi perché i rappresentanti di vendita hanno fallito (o hanno avuto successo in questo trimestre e falliscono miseramente il successivo), il comitato non ha mai ricevuto altri video e il dipendente stellare ha lasciato comunque.

Quello che è successo? Per prendere in prestito dal vecchio "approccio di carota e bastone" della leadership, che fornisce una combinazione di ricompense e punizione per indurre comportamenti, batti il ​​tuo popolo con le carote (i premi che avrebbero dovuto motivarli).

Approfitta invece della convincente scienza della motivazione basata su questa premessa: le persone vogliono prosperare. Contrariamente alla saggezza convenzionale, nessuno vuole essere annoiato, disimpegnato, disconnesso, inutile, vittimizzato o incompetente. Le persone prenderanno le carote e cederanno al bastone, ma desiderano ardentemente prosperare.

Cosa motiva le persone a prosperare sul posto di lavoro? Non sono soldi, potere o vincite. Non promozioni, aumenti o vantaggi. Non bellezza, immagine o stato. Quelle sono ricette per la motivazione non ottimale e il disimpegno a lungo termine.

La migliore motivazione deriva dai tre bisogni psicologici di base: autonomia, relazione e competenza, o ARC. Questi tre bisogni sono essenziali quanto i "tre grandi bisogni biologici" per acqua, cibo e sesso. Quando i bisogni psicologici sono soddisfatti, le persone prosperano. Quando questi bisogni vengono minati, le persone languiscono.

Quando la ragione della motivazione non è ottimale come la promessa di una ricompensa, la speranza di ottenere potere o status o acconsentire alla pressione, non c'è modo in cui le persone possano sperimentare l'energia positiva, la vitalità sostenuta e il senso di benessere che deriva da soddisfacente ARC.

Puoi svezzare i tuoi dipendenti dalle carote e appendere il bastone adattando le migliori pratiche di motivazione che supportano l'autonomia, la relazione e la competenza delle persone:

1. Incoraggiare l'autonomia.

Definire le scadenze come informazioni utili fondamentali per il raggiungimento di obiettivi importanti anziché attenersi all'applicazione della pressione.

2. Approfondire la relazione.

Aggiorna le metriche senza significato emotivo. Condurre conversazioni di prospettiva motivazionale con i dipendenti per aiutarli ad attribuire il proprio senso del significato a obiettivi e risultati organizzativi critici. Non puoi imporre i tuoi valori o sentimenti agli altri, ma puoi guidare la loro esplorazione dei valori e il senso dello scopo che trovano convincenti.

3. Sviluppare la competenza delle persone.

Concentrati sulla definizione di obiettivi di apprendimento, non solo sugli obiettivi di output. Sposta la tua attenzione dalla realizzazione alla costruzione di competenza. Invece di chiedere semplicemente: "Che cosa hai fatto oggi?" Prova a chiedere: "Che cosa hai imparato oggi?"

4. Promuovere la consapevolezza.

Pronta consapevolezza delle opzioni che una persona potrebbe non aver preso in considerazione. Poni domande come "Perché è importante per te (o no)?" E "Perché trovi questo obiettivo così stimolante (o gratificante)?" Queste domande semplici ma potenti, a risposta aperta, aiutano le persone a superare modelli di comportamento che sabotano spesso le loro migliori intenzioni.

5. Allineare con i valori.

Conduci una conversazione di valori con le persone che conduci. Potrebbero aver ceduto a motivazioni non ottimali basate su denaro, ricompense, incentivi, potere, status, paura, pressione, colpa o vergogna perché non hanno allineato consapevolmente o deliberatamente il loro lavoro a valori significativi che generano energia positiva, vitalità e senso di benessere sostenuti -essere.

6. Connettersi allo scopo.

La tua organizzazione ha probabilmente speso enormi risorse per fabbricare e socializzare la sua visione, lo scopo e la missione. Ora aiuta le persone a fare lo stesso. Incoraggia le persone che conduci a sviluppare le proprie dichiarazioni sullo scopo sul posto di lavoro. Ci sono poche cose nella vita più potenti della recitazione per uno scopo nobile.