Come: far crescere la tua azienda dall'interno

Promuovi dall'interno e aumenta i profitti. Sembra una semplice equazione, in particolare dopo uno sguardo ad esempi come Costco, che occupa il 98 percento delle posizioni dei gestori di negozi all'interno dell'organizzazione e gode di un tasso di turnover del settore inferiore al 6 percento dopo il primo anno.

Mark Murphy, CEO della società di risorse umane Leadership IQ e autore di Henty Percenters: sfida i tuoi dipendenti a dare il massimo , e loro ti daranno ancora di più, afferma un impegno a spingere i dipendenti nella catena alimentare della tua azienda e nella costruzione di leader all'interno dell'azienda è fondamentale per la linea di fondo.

"Beneficiate della conoscenza accumulata non solo dei prodotti e dei servizi offerti, ma anche della loro profonda conoscenza della cultura aziendale, di ciò che funziona e di ciò che non funziona", afferma Murphy. "Questa è un'enorme curva di apprendimento in cui devi investire quando effettui un nuovo assunzione."

Ci sono molti altri vantaggi nel coltivare la leadership all'interno della tua organizzazione. Per cominciare, c'è un rischio molto più basso di fallimento o logoramento quando le persone in nuove posizioni provengono dall'interno. "Sai già che questa persona ha avuto successo e lavora all'interno della tua squadra", afferma Murphy. La cultura del crescere insieme invia anche il messaggio che gli sforzi di ogni lavoratore contano, sono noti e che sono apprezzati a lungo termine. Ciò crea anche un ambiente che incoraggia l'innovazione e la creatività. "Il messaggio dovrebbe essere che vince l'idea migliore, non che vince l'idea della persona più anziana", afferma Murphy.

Ecco alcuni modi per creare una cultura che produca dipendenti leali, innovativi e produttivi:

• Rendi l'organizzazione il più piatta possibile. Rimuovendo i livelli di gestione tra il CEO e il grado, è più facile condividere obiettivi, idee e altre comunicazioni, tra cui critiche ed elogi.

• Dare alle persone la libertà di creare. Guardate al programma del 20 percento di Google, in cui i dipendenti sono incoraggiati a trascorrere un quinto delle loro ore di lavoro dedicate a un progetto di passione: è stato accreditato l'incubazione di Gmail e AdSense, tra gli altri prodotti estremamente redditizi. "La filosofia è che quando dai ai dipendenti lo spazio per innovare anziché semplicemente rispondere alle richieste dei clienti, ti vengono in mente idee davvero fantastiche", afferma Murphy. "Rimuove l'approccio di festa o carestia allo sviluppo".

• Trasformalo in una meritocrazia. Di fronte a una specifica sfida aziendale, mettila di fronte all'intera organizzazione. L'idea migliore vince, non importa chi ne viene fuori.

• Responsabilizzare i dipendenti. Per portare queste grandi idee sul mercato, i dipendenti devono sapere di avere le risorse e la libertà per vederle.

• Creare una cultura del miglioramento. Tieni riunioni mensili in cui viene chiesto a ogni dipendente: "Che cosa hai migliorato di più il mese scorso?", Nonché "Che cosa vuoi migliorare nel prossimo mese?"

• Assumi per adattamento alla cultura e potenziale di crescita. Murphy raccomanda la domanda dell'intervista: “Raccontami di una volta in cui hai affrontato un compito che non sapevi come fare. Come hai risposto? ”Questo aiuta a identificare non solo i pensatori innovativi, ma anche gli studenti auto-diretti.

• Spara efficacemente. Murphy mette fortemente in guardia dal confondere la longevità con il successo. "Il possesso non equivale necessariamente ad adattamento culturale", afferma. Controlla se un dipendente viene promosso per motivi sbagliati: l'attuale manager non vuole più occuparsi di lei? Il dipendente è un "terrore dei talenti", qualcuno con eccellenti capacità e una scarsa qualità culturale per un'organizzazione? Promuovere o persino trattenere queste persone può essere una forza tossica nella tua azienda, poiché invia il messaggio ad altri lavoratori che il comportamento scorretto è accettabile.

Dan Price

Amministratore delegato

Azienda: Gravity Payments, una società di elaborazione dei pagamenti con sede a Seattle che fornisce sistemi per le piccole imprese in tutto il paese per accettare pagamenti con carta di credito in modo efficiente

Tattica: Gravity Payments assume il potenziale, coinvolge ogni dipendente in un programma di mentoring formale e riempie tutte le posizioni dirigenziali dall'interno.

Risultati: oggi l'azienda ha più di 100 dipendenti e quasi 12.000 clienti e le grandi aziende spesso cercano di catturare i dipendenti di Gravity.

Abbiamo iniziato quasi 11 anni fa e ogni volta che avevamo un piccolo flusso di cassa in più, assumevo qualcuno. Non potevamo permetterci persone con ottimi curriculum, quindi ne ho trovati alcuni che potevano imparare e crescere ma avevano bisogno di sviluppo.

Fin dall'inizio ho avuto due filosofie principali: in primo luogo, stiamo lavorando per l'omino, il proprietario di una piccola impresa che affronta sfide importanti. Il secondo è che ogni dipendente è il suo CEO. Ciò consente alle persone di prendere decisioni ed essere proattivi in ​​modi che incidono sull'azienda e sulla loro carriera.

Essere amministratori delegati significa anche che i dipendenti devono assumersi la responsabilità in modi che altrimenti non avrebbero potuto avere. Può creare molto stress. Sei mesi fa un dipendente non è riuscito a svolgere la corretta supervisione quando il nostro sito Web è stato trasferito da un fornitore a un altro e il nostro sito è rimasto inattivo per tre giorni. È stato un grosso problema non poter comunicare direttamente con i nostri clienti, la prima volta che è successo. Mi sono seduto con il dipendente e gli ho chiesto di stimare il costo finanziario dell'errore per l'azienda e per i nostri clienti. Ha stimato correttamente che era una somma pari a tre volte il suo stipendio annuale. Spiegai che si trattava di un errore enorme, ma era un investimento che la società stava facendo nel suo sviluppo e mi aspettavo che lui potesse recuperare quell'investimento per l'intera organizzazione e i nostri clienti.

Ha continuato a ribaltare la situazione ed è diventato una vera superstar. Si affrettò a cercare nuovi clienti dalla sua rete personale e aiutò a unire due dipartimenti che stavano duplicando le attività. Recentemente ha chiesto di assumere un dipendente, il che lo renderà ancora più efficiente e ora un manager. Per quanto emotivamente dolorosa fosse quell'esperienza, era la cosa giusta da fare per stare dietro di lui e trasformarlo in un leader.

Jenny Vance

Presidente

Azienda: LeadJen, un'azienda di generazione di lead B2B gestita da database

Tattica: creare opportunità per ogni lavoratore per mostrare le capacità di leadership; esibire il supporto universale degli obiettivi individuali.

Risultati: con 60 dipendenti, l'azienda di 10 anni è considerata leader nel suo settore.

Il processo di vendita della nostra azienda è molto complesso, il che rende la longevità dei dipendenti molto importante. Se abbiamo nuove persone in ruoli diversi ogni settimana, ciò compromette davvero le relazioni con i clienti.

Inviamo un messaggio a tutti i dipendenti che vogliamo che abbiano successo, punto. Questo può significare sviluppare all'interno dell'azienda o aiutarli a cercare i propri obiettivi al di fuori dell'organizzazione.

Ogni trimestre selezioniamo un progetto comunitario. Questi hanno incluso programmi che supportano l'edilizia abitativa per i poveri, le pulsioni di sangue e la raccolta di materiale scolastico per i bambini bisognosi. Tutti i dipendenti sono incoraggiati a presentare un progetto che dovremmo affrontare e tutti votano. Il promotore dell'idea è quindi responsabile dell'organizzazione del nostro coinvolgimento. Questo crea una grande opportunità per le persone di mostrare il loro talento di leadership.

A volte i dipendenti hanno ambizioni di carriera che chiaramente non rientrano nella nostra azienda. Un impiegato di vendita di lunga data era un grande lavoratore, ma voleva una nuova sfida. Quindi ha fatto domanda per una posizione di marketing che abbiamo pubblicato. Ci siamo seduti e abbiamo fatto una valutazione delle competenze e abbiamo deciso che non era una buona partita, ma questo lo ha aiutato a concentrare la sua energia in una passione precedente, che stava allattando. Per diversi anni lo abbiamo supportato con il lavoro part-time e a contratto mentre tornava a scuola per conseguire una laurea infermieristica.

Altri strumenti potenti sono le nostre riunioni trimestrali del consiglio e le riunioni dei dipendenti. In ognuna di queste riunioni, i team leader presentano i risultati aziendali che stanno cercando di creare e quali tattiche stanno utilizzando. Lo facciamo da due anni e ha avuto un impatto enorme sul modo in cui i dipendenti pensano ai loro ruoli all'interno dell'azienda e all'impatto che possono avere.

Jeremy Young

Amministratore delegato

Azienda: Tanga.com, un sito di offerte giornaliere

Tattica: mostrare chiarezza nella leadership rendendo espliciti gli obiettivi, dare ai 40 dipendenti dell'azienda il potere di apportare cambiamenti importanti e assumere per la cultura.

Risultati: dal 2011, l'azienda è cresciuta di oltre il 58 percento all'anno ed è sulla buona strada per una crescita del 50 percento nel 2014.

Per sviluppare leader dall'interno, devi essere tu stesso un leader forte. Stabilisci obiettivi chiari.

In un recente ritiro in tutta l'azienda, ho stabilito un obiettivo per ridurre il tempo necessario per rispondere ai clienti. Ci sono voluti un paio di giorni e volevo sminuirlo entro un'ora. Ho detto alla nostra gente: "Non so come farlo, ma entro sei mesi dobbiamo far sì che ciò accada". Poi ho lasciato che lo prendessero da lì. Ciò ha consentito al nostro personale di innovare. In sole tre settimane abbiamo assunto una nuova persona e ne abbiamo promossa un'altra, portando i tempi di risposta a 1, 5 ore.

Un'altra volta ho detto che avevamo bisogno di più metriche per analizzare l'azienda, e qualcuno che recentemente avevamo assunto in contabilità è rapidamente aumentato per creare questo incredibile dashboard che ha cambiato completamente il modo in cui gestiamo l'azienda. Gli fu data una promozione e la possibilità di assumere qualcuno, rendendolo un manager.

Una delle cose più importanti che facciamo è assumere per la cultura in molte delle nostre posizioni piuttosto che concentrarci su abilità complesse. Uno dei nostri dipendenti di punta è stato assunto come diciannovenne per imballare i prodotti nel nostro magazzino. Era un gran lavoratore e uno studente veloce, e tutti adoravano lavorare con lui. È stato quindi promosso a un posto di lavoro sul web e da lì è stato nuovamente promosso a lavorare fianco a fianco con me in una squadra di sei persone che si interfaccia direttamente con i venditori per procurarsi prodotti. Tutto ciò è accaduto nel giro di tre anni.

Questo tipo di personalità e adattamento culturale è così importante per il nostro successo. Tutti devono impegnarsi a sviluppare un eccellente servizio clienti e forti relazioni con i fornitori. Abbiamo fornitori che hanno scelto di lavorare con noi rispetto ai nostri concorrenti molto più grandi a causa di queste strette relazioni personali. Niente di tutto ciò sarebbe possibile se non fosse per la capacità di ciascun dipendente di assumersi la responsabilità e apportare cambiamenti reali ogni giorno.

Usa 4 principi guida per aiutarti a fare le mosse giuste per mantenere i tuoi dipendenti più talentuosi.