Dai ai millennial ciò che vogliono: grandi leader

"Perché non può semplicemente essere contenta del lavoro che ha?" È una domanda comune che i gestori pongono oggi e che ho recentemente ricevuto nel mio programma di sviluppo della leadership. Ho risposto con un'altra domanda: "Cosa stai facendo per aiutarla ad apprezzare il suo lavoro?"

La sua risposta? “Non posso parlarle. Molte persone vorrebbero essere nella sua posizione, ma lei continua a spingere. E ha bisogno di elogi per tutto. Temo che se non la renderò felice, se ne andrà. Perché non può semplicemente fare quello che dovrebbe fare? "

In un minuto, quest'uomo ha caratterizzato l'attuale divario di leadership tra ciò che la direzione fa e ciò che i dipendenti vogliono.

In particolare, ai millennial viene assegnato un lavoro considerato significativo e sviluppato per possibilità future in frequenti conversazioni bilaterali con i loro leader. Con livelli decrescenti di longevità e lealtà nella forza lavoro, è chiaro che non ottengono ciò che vogliono.

Molte persone danno la colpa al divario sulle aspettative irrazionali dei millennial. Ma credo che il problema sia sempre stato lì: i millennial lo stanno solo portando alla luce.

Lo sviluppatore di Choice Theory, William Glasser, ha affermato che tutti gli esseri umani hanno bisogno di appartenere, sentirsi utili e avere speranza. Tuttavia la natura delle gerarchie inibisce la connessione spontanea e oscura il significato dei contributi individuali. Nell'attuale ambiente di lavoro instabile e caotico, avere meno accesso ai leader genera cinismo anziché speranza.

C'è una crescente richiesta di cambiare il sistema, o almeno di cambiare gli stili di leadership, in modo che le persone soddisfino i loro bisogni umani. Per decenni nelle mie classi dirigenti, quando incoraggiavano le persone a chiedere ciò di cui avevano bisogno, dicevano: "Non potrei mai chiedere al mio capo per quello". Ora dicono: "Continuo a cercare di incontrarmi con il mio capo, ma lui continua rinegoziazione. Non abbiamo avuto una conversazione decente da mesi. "

La paura di parlare è in calo. Mentre boomers e Gen Xer hanno tollerato i limiti della gerarchia in quanto cercavano di essere più produttivi e di successo, i millennial preferirebbero lasciare un lavoro che non soddisfa i loro bisogni intrinseci. Non apprezzano il miglioramento dei processi, l'aumento del profitto e la sconfitta della concorrenza se non si sentono ispirati, inclusi, sfidati positivamente e coinvolti personalmente.

Per anni, i guru del management hanno affermato che esiste una differenza tra leader e manager. I millennial stanno finalmente parlando, cercando di ritenere i leader responsabili di questa distinzione. E i leader devono ascoltare. In soli 10 anni, i millennial costituiranno il 75 percento della forza lavoro statunitense e canadese.

Ecco alcune cose che i leader possono fare oggi per creare luoghi di lavoro più umani che stimolino e trattengano i dipendenti:

1. Fornire opportunità di sviluppo.

Supportare lo sviluppo continuo tenendo frequenti conversazioni di tutoraggio e coaching, offrendo rimborsi di insegnamento e risorse interne per l'apprendimento e incoraggiando le persone ad ampliare le loro visioni per il loro futuro in modi che prima non immaginavano. Tratta la formazione e il coaching come parte della strategia aziendale globale. Non tagliare i finanziamenti per lo sviluppo di fronte a difficoltà di bilancio; aiutare i dipendenti a imparare e crescere in modo che possano aiutare a far fronte alle sfide del mercato.

2. Affermare continuamente il valore personale.

I dipendenti devono sapere quanto hanno fatto in relazione alle persone che toccano, inclusi colleghi, clienti e le loro comunità. Devono sapere se hanno avuto un impatto positivo e che gli altri apprezzano il loro contributo. Intensificheranno quando verrà riconosciuto il loro buon lavoro.

3. Progettare ambienti collaborativi.

Crea ambienti che forniscono un flusso aperto di comunicazione in tutte le direzioni. Lascia che le persone parlino liberamente, sia nei corridoi che usando i social media. Offri loro un facile accesso a strumenti e risorse. Vedi te stesso nel mezzo di una ruota, con i dipendenti in movimento intorno a te. Ispirare più che imporre.

4. Chiedere opinioni e diffondere ottimismo.

Includere il più possibile i dipendenti nel processo decisionale. Chiedi idee e consigli. Dai loro il controllo sui processi e le decisioni relative ai loro compiti. Se hanno bisogno di una prospettiva più strategica, istruiscili a vedere altre possibilità invece di dare loro feedback e indicazioni negative. Come ho scoperto durante le ricerche su The Discomfort Zone, i dipendenti imparano più velocemente quando vengono istruiti per scoprire cosa è andato storto e cos'altro è possibile. Inoltre, quando devono essere apportate modifiche, prenditi del tempo per spiegare il perché. Fornire ragioni per il cambiamento aiuta a sviluppare l'acume degli impiegati e a mantenere la speranza.

I leader devono sviluppare la loro capacità di ascolto e le loro capacità di coaching e intelligenza emotiva. Oltre a fornire visione, devono ascoltare e valorizzare la voce delle persone.

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