4 Scienza

Avviso di ultime notizie: c'è un problema di coinvolgimento sul posto di lavoro. Secondo l'ultimo sondaggio Gallup condotto a gennaio, solo il 32, 5 percento della forza lavoro è realmente coinvolto.

OK, quindi non è una novità, ma è un problema ricorrente sulla motivazione sul posto di lavoro, e questo è un problema. Ma da dove viene la motivazione? E come puoi costruirlo?

Ecco alcune cose che la scienza ha da dire sulla motivazione e su come ispirarla di più.

1. La motivazione non è unica.

Probabilmente conosci già le basi della motivazione intrinseca ed estrinseca. L'intrinseca è la motivazione che viene dall'interno. Facciamo le cose perché vogliamo e perché ci divertiamo. La motivazione estrinseca è quando facciamo compiti per guadagnare ricompense o evitare punizioni. Sembra semplice, ma la motivazione sul posto di lavoro si presenta in forme più diverse.

Al lavoro, le persone sono motivate da diversi obiettivi di realizzazione, un articolo del Journal of Managerial Issues del 2013 spiega:

• Obiettivi di approccio prestazionale: i dipendenti sono motivati ​​a lavorare sodo per essere i migliori rispetto ad altri.
• Obiettivi di prevenzione delle prestazioni: i dipendenti sono motivati ​​a lavorare per evitare di essere i peggiori.
• Obiettivi di approccio alla padronanza: i dipendenti sono motivati ​​dalla conoscenza. Vogliono imparare il più possibile al completamento di un'attività.
• Obiettivi di elusione della padronanza: i dipendenti sono motivati ​​a completare le attività per evitare di perdere le proprie capacità e abilità.

Comprendere i diversi obiettivi di realizzazione è una chiave per motivare efficacemente la tua squadra. Ad esempio, le persone che evitano le prestazioni potrebbero ingoiare domande perché hanno paura di sembrare incompetenti. Fornire un ambiente di lavoro inclusivo, di supporto e motivante consente al team di concentrarsi sui propri punti di forza anziché sui punti di debolezza. Per le persone che preferiscono obiettivi di approccio prestazionale, la competizione amichevole potrebbe essere il miglior motivatore.

Presta molta attenzione alla tua squadra. Determina su quali tipi di obiettivi sono focalizzati e come puoi aiutare a rafforzare la maggiore motivazione in essi.

2. Le persone vogliono sentirsi in controllo.

Indipendentemente dal tipo di obiettivi perseguiti dai dipendenti, tutti vogliono il controllo. Fa parte della Teoria dell'autodeterminazione (Ryan e Deci, 2000): le persone sono motivate a crescere, cambiare e raggiungere con bisogni psicologici di base. E l'autonomia è una di queste.

I ricercatori hanno testato questa teoria in un articolo dell'International Journal of Psychophysiology del 2015. Nello studio, ad un gruppo è stato assegnato un compito e ad un secondo gruppo è stata data una scelta di compiti ugualmente difficili. Quando viene data una scelta, le persone sentono un maggiore senso di motivazione intrinseca per svolgere il compito.

I risultati sono chiari: le persone si sentono motivate quando sentono il controllo del proprio lavoro. Aumenta la motivazione consentendo ad altri di controllare il flusso di lavoro e i programmi. Invitali a scrivere i propri obiettivi. Prendi nota della maggiore produttività, motivazione e felicità.

3. Il lavoro significativo è più motivante.

Le persone non vogliono perdere tempo con compiti che sembrano insignificanti. Quando riescono a vedere il valore del loro lavoro, sono molto più motivati ​​a farlo.

Uno studio del Journal of Educational Psychology del 2010 ha valutato questa relazione tra valore e motivazione in un gruppo di studenti delle scuole superiori. Per un semestre, un gruppo di studenti ha riassunto ciò che hanno appreso durante le lezioni di scienze ogni giorno, mentre un altro gruppo ha scritto come ciò che avevano imparato si applicava alla loro vita. Coloro che hanno scritto dell'importanza della scienza nelle loro vite hanno migliorato i loro voti e hanno affermato di essere più interessati alla classe rispetto agli studenti che hanno scritto dei riassunti.

Quando capiamo perché un'attività è significativa, siamo più interessati e motivati ​​a fare bene. Ma c'è una grande disconnessione di questo concetto sul posto di lavoro. Un allarmante 57 percento degli intervistati da Achievers ha dichiarato di non essere motivato dalla missione della propria azienda.

Concentrarsi sulla missione aziendale e sul significato dietro le attività per migliorare la motivazione sul lavoro. Perché i compiti sono importanti? Qual è il risultato finale? E, soprattutto, in che modo contribuisce il lavoro del dipendente? Concentrati sul quadro generale e mostra al tuo team quanto conta il loro lavoro.

4. La fiducia influenza la motivazione.

Quando ci prefiggiamo di realizzare qualcosa, i nostri cervelli eseguono un calcolo: quali sono le possibilità di successo rispetto alla quantità di lavoro necessaria e alla potenziale ricompensa per il completamento dell'attività?

Il modo in cui percepiamo i diversi fattori di questa equazione ha un enorme impatto sulla nostra motivazione, suggerisce uno studio del Journal of Educational Psychology del 2014. In media, quando i partecipanti allo studio avevano un'alta aspettativa di successo e ricompensa e una minore percezione della difficoltà, erano più interessati all'attività.

In altre parole, più facile appare un'attività e meglio ci aspettiamo di svolgere, più siamo motivati ​​a farlo. Sembra abbastanza ovvio, ma come funziona questo concetto sul posto di lavoro? Ogni attività che incontrerai non sarà facile. La chiave sta nella competenza e nella fiducia.

Alla base delle idee di competenza e fiducia c'è l'autoefficacia, la misura in cui una persona crede nella capacità di avere successo in situazioni specifiche o svolgere un compito. È costruito nel tempo attraverso esperienze con attività di mastering e schemi di rinforzo. Se una persona sperimenta il successo e lo attribuisce ai propri sforzi, la "palla di neve" di autoefficacia inizia a costruire. Se battute d'arresto e fallimenti vengono affrontati attraverso la persistenza e la resilienza, c'è più successo, continuando a costruire la "palla di neve".

Migliorare e supportare l'autoefficacia fornendo opportunità di padronanza, incoraggiando la persistenza e la resilienza e fornendo riconoscimento e feedback.

Applaudire e premiare gli sforzi. Quindi, quando la tua squadra si trova ad affrontare una nuova sfida, sono sicuri di poter lavorare sodo per vincerla. Premiare gli sforzi con il riconoscimento pubblico motiva una persona a svolgere il lavoro che alla fine porta a risultati.

La motivazione al lavoro non appare dal nulla. Ognuno deve fare la propria parte per aumentare la felicità e la motivazione della squadra .